Skip to content 
Wprowadzenie do tematu rekrutacji w opracowaniach normowych
W tym temacie opublikowałem na Linkedin (LI) wpis, jako przedstawienie ciekawej normy z obszaru HR (Human Resource) przedstawiającej bardzo istotną dziś funkcję „Rekrutacji” (link, patrz bibliografia na końcu wpisu) i na tym mógłbym ten temat zakończyć. Głównie dlatego, że od strony wykorzystania norm opracowanych przez komitet ISO/TC 260 – Human resource management, praktycznie nic nie uraczymy w mediach biznesowych, jak również w social mediach (SM), czy też na portalu LI. Nawet w prasie branżowej nie zauważyłem aby ktoś pochylił się nad efektami pracy tego gremium. Pozostawiłem więc tą zajawkę tematu dla osób zainteresowanych. I tak kilku influencerów ISO na Linkedin podjęło temat i pojawiło się kilka ciekawych wątków, które przekonały mnie aby pozostawić ślad tego opracowania na naszym blogu. Bardzo wiele piszę się o rekrutacjach na LI bo w końcu jest to też jeden z kanałów pozyskiwania zasobów do firmy, budowania personal brandingu, ale też przedstawiania blasków i cieni tego podprocesu w HR. Jak pokazuje rzeczywistość – bardzo ważnego podprocesu, bo jego wyniki stanowią dane wejściowe do procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Jak pozyskamy słabe kadry, to często proces ten musimy powtórzyć, a to generuje koszty. Nie chcę się jednak do tego zagadnienia odnosić, a tylko nawiązać do drugiego wydania normy ISO 30405:2023 Human resource management — Guidelines on recruitment (Wytyczne dotyczące rekrutacji), które opublikowano tuż przed wakacjami. Chciałem to połączyć ze stosunkowo ubogimi wymaganiami w zakresie procesu rekrutacji w niemalże każdej z norm certyfikacyjnych, jak: ISO 9001, ISO/IEC 27001, ISO 22301, ISO 14001, ISO 45001, ISO 37001.
Zakres prac komitetu ISO/TC 260
Gdyby ktoś poszukiwał wsparcia przy opracowywaniu raportów, sprawozdań pod kątem zrównoważonego rozwoju to można z dużym prawdopodobieństwem znaleźć w zestawie opracowanym norm coś pod tym kątem, gdyż kilkanaście publikacji dotyczy wskaźników z zakresu HR. Ale nie jest to jedyna przesłanka aby sięgnąć po prace tego komitetu. Oto część z nich, które na dzień dzisiejszy dobrze wpisują się w zagadnienia nowoczesnego HR, gdyż wszystkich opublikowanych jest już 29:
- ISO 23326:2022 – Human resource management — Employee engagement — Guidelines
- ISO/TS 24178:2021 – Human resource management — Organizational culture metrics cluster
- ISO/TS 24179:2020 – Human resource management — Occupational health and safety metrics
- ISO 30405:2023 – Human resource management — Guidelines on recruitment
- ISO/TS 30410:2018 – Human resource management — Impact of hire metric
- ISO/TS 30411:2018 – Human resource management — Quality of hire metric
- ISO 30414:2018 – Human resource management — Guidelines for internal and external human capital reporting
- ISO/TS 30421:2021 – Human resource management — Turnover and retention metrics
- ISO 30422:2022 – Human resource management — Learning and development
- ISO/TS 30423:2021 – Human resource management — Compliance and ethics metrics cluster
- ISO/TS 30425:2021 – Human resource management — Workforce availability metrics cluster
- ISO/TS 30427:2021 – Human resource management — Costs metrics cluster
- ISO/TS 30428:2021 – Human resource management — Skills and capabilities metrics cluster
- ISO/TS 30430:2021 – Human resource management — Recruitment metrics cluster
- ISO/TS 30431:2021 – Human resource management — Leadership metrics cluster
- ISO/TS 30432:2021 – Human resource management — Workforce productivity metrics cluster
- ISO/TS 30433:2021 – Human resource management — Succession planning metrics cluster
- ISO 30434:2023 – Human resource management — Workforce allocation
- ISO/TS 30437:2023 – Human resource management — Learning and development metrics
Gdy do tego dołożymy kolejne 6 projektów robi się pokaźny zestaw narzędziowy dla HR. Drugą przesłanką do wykorzystania tych norm jest na pewno doskonalenie procesów wsparcia związanych z HR.
Wymagania podstawowe w obszarze HR a doskonalenie procesu
Każda norma certyfikacyjna, zarówno ta główna – procesowa ISO 9001 dotycząca jakości, jak również kierunkowe – ISO/IEC 27001, ISO 14001, ISO 45001, czy nawet ISO 37001, ISO 22301 mają odwołanie do zasobów ludzkich potrzebnych do prowadzenia tematów systemowych. Mamy więc wymagania dotyczące zakresu zadań, a więc opisy stanowisk pracy, wymagań kompetencyjnych oraz planowania i realizacji szkoleń w swoim zakresie. Można jeszcze przypisywać działania dotyczące budowania świadomości, komunikacji wewnętrznej, zarządzania wiedzą organizacyjną, ale to każda organizacja może delegować do różnych komórek organizacyjnych, stąd niekoniecznie trzeba je odnosić do wymagań podstawowych dedykowanych HR’owi.
Jest to jedna z przesłanek, która powoduje, że proces HR jest słabo zmapowany w systemach zarządzania ,a tym bardziej funkcja rekrutacji. W zasadzie tylko w ISO/IEC 27001 mamy element sprawdzenia kandydata do pracy, jego wprowadzenia do firmy – onboardingu, gdyż dotyczy to przydzielanych uprawnień i dostępów, a przede wszystkim bezpieczeństwu informacji. Zważywszy na sytuację rynkową i potrzeby pozyskania jak najlepszych zasobów i to stosunkowo szybko, organizacje powinny rozważyć kwestię wypracowania szybkich, dopasowanych do specyfiki organizacji funkcji rekrutacji, tak by minimalizować koszty związane z powtarzaniem procesów pozyskania pracownika.
Główne obszary normy ISO 30405 obejmują:
- Proces Rekrutacji: Obejmuje jasne zdefiniowanie potrzeb i oczekiwań dotyczących stanowiska, opis stanowiska, strategię rekrutacji, wybór i zastosowanie metod rekrutacji oraz zarządzanie procesem rekrutacji.
- Kryteria Wyboru: Zawiera kierunki dotyczące identyfikacji i zastosowania kryteriów wyboru, takich jak umiejętności, wiedza, kompetencje, doświadczenie i inne atrybuty związane z rolą.
- Pozyskiwanie Kandydatów: Obejmuje kierunki dotyczące efektywnego pozyskiwania kandydatów, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych.
- Decyzje i Działania Powiązane z Rekrutacją: Norma oferuje wytyczne dotyczące podejmowania decyzji w oparciu o informacje uzyskane w procesie rekrutacji, w tym wprowadzanie zmian w organizacji, jeżeli jest to konieczne.
- Przestrzeganie Prawa: Norma zawiera wytyczne dotyczące przestrzegania przepisów prawnych w procesie rekrutacji.
- Monitorowanie i Doskonalenie Procesu Rekrutacji: Norma zaleca regularne oceny i modyfikacje procesu rekrutacji, aby zapewnić jego ciągłe ulepszanie.
Podsumowanie
Norma ISO 30405 dedykowana funkcji rekrutacyjnej w HR jest dobry przykładem tego jak powinien wyglądać jej subproces związany z tymi działaniami. Potwierdzają to także praktyki korporacyjne, które bardzo często mają bardzo dobrze opisane działania rekrutacyjne od etapu zapotrzebowania na pracownika po jego wejście na pokład organizacji. Wytyczne w tym zakresie stanowią polityki, przewodniki, czy też typowe procedury, instrukcje. Nie są to dokumenty o charakterze ratunkowym, a więc dokładność ich opracowania zostawia dużą dowolność wykorzystania dostępnych narzędzi, jednakże cywilizującym proces.
Trzeba mieć bowiem na uwadze to, że potencjalni kandydaci, którzy nie przejdą proces rekrutacyjny w firmie też mogą być źródłem informacji o jakości naszej pracy, o wartościach, podejściu do kandydata i „budować” opinię o nas, markę jako solidnego, czy wręcz przeciwnie pracodawcy. Dlatego niezależnie od wymagań minimalnych zawartych w standardach, które mogą być dokumentami odniesienia dla naszych systemów zarządzania, jak ISO 9001 , ISO/IEC 27001, ISO 14001, ISO 45001, ISO 37001, ISO 22301, itd. przy certyfikacji warto zadbać aby wszystkie one opierały się na dobrze zmapowanych procesach, które tworzą kulturę organizacyjną w tym zakresie.
Zapraszamy do współpracy.
Zespół Centre of Excellence
Bibliografia:
- Wpis na Linkedin z dn. 25.07.2023 – zobacz: https://www.linkedin.com/posts/dariusz-rycek_hr-rekrutacja-iso-activity-7089664665449824256-jD54?utm_source=share&utm_medium=member_desktop
- ISO 30405:2023 – Human resource management — Guidelines on recruitment (https://www.iso.org/standard/79488.html)
- Strona komitetu ISO/TC 260: https://committee.iso.org/home/tc260