Skip to content 
Dariusz Rycek
Zarządzanie zmianą - nowy paradygmat
Tyma razem trochę więcej o temacie zarządzanie zmianą. Krótką zajawkę o nim zamieściliśmy w formie wpisu na jednym z naszych profili na LinkedIn, jako to zachętę do przeczytania artykułu z lutowego wydania magazynu „Financier Worldwide”. Artykuł „A new paradigm: effective change management” (Nowy paradygmat: Efektywne zarządzanie zmianą) pokazuje jak pandemia covid-19 wpłynęła na podejście do zarządzania zmianą. W systemach zarządzania czasami występują wymagania, które w kontekście standardu odnoszą się do zarządzania zmianą, jak np. w ISO 45001 – art. 8.1.3, ale też zmian w procesach, systemach – patrz ISO 9001 – art. 6.3 Planowanie zmian), 8.5.6 Nadzór nad zmianami, czy nawet w ISO/IEC 27001 – A.15.2.2 Zarządzenie zmianami w usługach świadczonych przez dostawców, itd.
Ale póki co brak jest podejścia do zarządzania zmianą organizacyjną. Dlatego w Komitecie technicznym ISO/TC 176/SC 3 zrodził się pomysł opracowania dokumentu będącego obecnie na etapie CD (draftu) – ISO/DTS 10020.2 Quality management systems — Organizational change management — Processes. Dokument ten będzie określał procesy, które można wykorzystać do wdrażania i zarządzania zmianami organizacyjnymi dla dowolnej organizacji, projektu lub mniejszej działalności. Od ogólnego opisu procesów, które definiują procesy zarządzania zmianą organizacyjną po pomocnicze diagramy informacyjne opisujące procesy. Odbiorcami tego opracowania będą między innymi sponsorzy zmian, agenci zmiany, członkowie zespołów zmiany, kierownicy projektów, w szczególności osoby odpowiedzialne za zarządzanie i wdrażanie zmian organizacyjnych.
Wsparcie normowe tematyki zarządzania projektami
Organizacje różnie radziły sobie z prowadzeniem zmian. Większe organizacje w ramach PMO – Biura Zarządzania Projektami, z wykorzystaniem dostępnym narzędzi prowadziło także projekty wewnętrzne. Wykorzystywano do tego także dedykowane platformy informatyczne w webowej odsłonie, jak JIRA, ClickUp, etc. – obecnie jest ich setki. Ale byli również tacy, którzy prowadzili to niemal ręcznie, tłumacząc to niechęcią do przesadnej biurokracji związanej z uruchomieniem machiny projektowej – „…to tak jakby strzelać do wróbla z armaty…” można było usłyszeć.
Rzadko jednak można było zobaczyć rozwiązanie organizacyjne związane z prowadzeniem projektów opartych na normach ISO, chociaż gdyby sięgnąć po produkty komitetu ISO/TC 258 Project, programme and portfolio management dokumentów odniesienia nie brakuje:
- ISO 21500:2021 – Project, programme and portfolio management — Context and concepts
- ISO 21502:2020 – Project, programme and portfolio management — Guidance on project management
- ISO 21503:2017 – Project, programme and portfolio management — Guidance on programme management
- ISO 21504:2015 – Project, programme and portfolio management — Guidance on portfolio management
- ISO 21505:2017 – Project, programme and portfolio management — Guidance on governance
- ISO/TR 21506:2018 – Project, programme and portfolio management — Vocabulary
- ISO 21508:2018 – Earned value management in project and programme management
- ISO 21511:2018 – Work breakdown structures for project and programme management.
Ale podobnie jak to w metodykach PMI, PRINCE, etc. brakuje coś mniejszego, coś co by pozwoliło sprawnie przeprowadzić zmianę organizacyjną. Może tym razem będziemy w stanie zadowolić systemowo działy, sekcje, które mogłyby wykorzystując normę ISO 10020 prowadzić zmiany organizacyjne w sposób planowy.
Nowy paradygmat zarządzania zmianą
We wspominanym artykule napisano „Zanim organizacja przystąpi do realizacji programu zmian, powinna mieć opracowaną jasną strategię, opartą na już uzgodnionych celach i nakreślonych planach”, co jest zrozumiałe. Ale ciekawość w tym nowym paradygmacie jest podejście dotyczące jakości komunikacji w zmianie, co jest to wynikiem coraz większej uwagi, jaką poświęca się doświadczeniu pracowników, ich zaangażowaniu i dobremu samopoczuciu.
Przytoczone w artykule badania CIPD wskazują na kilka zasad, które stanowią użyteczny przewodnik pomagający pracownikom radzić sobie ze zmianami organizacyjnymi, jak:
„… pracownicy muszą mieć poczucie przynależności. Muszą czuć się związani z innymi ludźmi w organizacji, mieć spójność społeczną oraz wspólne cele i zainteresowania. Pomóc w tym mogą deklaracje korporacyjne dotyczące celu, wizji i wartości, ale muszą one być autentyczne i znaczące…”.
W sumie zdefiniowano 4 zasady. Jak uważa Eric Freshour z West Monroe „…Ludzie oczekują czegoś więcej w swojej pracy. Ponadto, ważne jest, aby korzystać z narzędzi cyfrowych, które ułatwiają komunikację i współpracę w hybrydowych miejscach pracy. Biorąc pod uwagę szybkie tempo zmian, prawdopodobnie potrzebne będą osoby w organizacjach, które w pełni poświęcą się zarządzaniu zmianami i doświadczeniom pracowników…”
Magazyn FW można pobrać na stronie: https://www.financierworldwide.com
Zachęcamy do lektury.
Zapraszamy do współpracy
Zespół Centre of Excellence